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Arbeitsrecht

Kündigungsrecht: Was ist ein „genesungswidriges“ Verhalten bei der Arbeitsunfähigkeit?

| Oft führen private Aktivitäten von Arbeitnehmern während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit zu Unmut beim Arbeitgeber. Dies kann den Besuch von Sportveranstaltungen, die Teilnahme an solchen oder Arbeiten im privaten Umfeld betreffen. Aber nicht jedes solche Verhalten ist per se genesungswidrig. |

1. Tatsächliche Genesungswidrigkeit eines Verhaltens
Ob der Besuch von bestimmten Veranstaltungen während der Arbeitsunfähigkeit tatsächlich genesungswidrig ist, hängt vor allem von Art und Schwere der jeweiligen Erkrankung ab. Allein das Vorliegen einer Arbeitsunfähigkeit verpflichtet den Arbeitnehmer noch nicht, im Bett oder in seiner Wohnung zu bleiben. Andererseits hat ein arbeitsunfähig krankgeschriebener Arbeitnehmer die Pflicht, sich so zu verhalten, dass er möglichst bald wieder gesund wird. Er muss alle Aktivitäten unterlassen, die die Genesung verzögern könnten.

Will der Arbeitgeber etwa eine Kündigung auf die aus seiner Sicht genesungswidrige Ordnertätigkeit einer Arbeitnehmers, der wegen Rückenbeschwerden krankgeschrieben war, während eines Fussballspiels stützen, muss er darlegen und beweisen, dass diese Tätigkeit die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit tatsächlich beeinträchtigt hat. Dies wird meist nur gelingen, wenn ein Verstoß gegen ärztliche Verhaltensmaßregeln nachweisbar ist.

2. Welche Sanktionen des Arbeitgebers sind angemessen?
In der Regel rechtfertigen geringfügige Verletzungen der Pflicht zu genesungswidrigem Verhalten ohne einschlägige Abmahnung weder eine außerordentliche noch eine ordentliche Kündigung. Es ist allenfalls möglich, dass der Arbeitgeber eine Abmahnung erteilt. In der arbeitsgerichtlichen Praxis wird daher oft die (mögliche) Genesungswidrigkeit eines bestimmten Verhaltens, wie der Besuch einer Sportveranstaltung während der Arbeitsunfähigkeit, zugunsten des Arbeitgebers unterstellt. Dann wird geprüft, ob der Grad der Schwere der Pflichtverletzung für eine Kündigung ausreicht. Das ist aber oft gerade nicht der Fall).

Allein in schweren Fällen genesungswidrigen Verhaltens, wie etwa einer vollschichtigen Erwerbstätigkeit eines Arbeitnehmers während der Arbeitsunfähigkeit, kommt auch ohne vorherige Abmahnung der Ausspruch einer außerordent­lichen oder ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber als verhältnismäßige Sanktion in Betracht. In allen anderen Fallkonstellationen ist zunächst der Ausspruch einer einschlägigen Abmahnung erforderlich.

Mindestlohn: Klagen polnischer Speditionen gegen die Geltung des Mindestlohngesetzes abgewiesen

| Das Finanzgericht (FG) Berlin-Brandenburg hat zwei Klagen polnischer Speditionen gegen die Geltung des Mindestlohngesetzes zurückgewiesen. Damit hat es zugleich die Kontrollbefugnisse der Zollbehörden gegenüber nur vorübergehend im Inland tätigen Transportunternehmen bestätigt. |

Das Mindestlohngesetz ordnet an, dass Arbeitgeber mit Sitz im In- oder Ausland verpflichtet sind, ihren im Inland beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ein Arbeitsentgelt mindestens in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns zu zahlen. Die umstrittene Frage, ob das auch gilt, wenn die Tätigkeit im Inland nur kurze Zeit andauert, wie das bei ausländischen Fernfahrern der Fall sein kann, bejahten die Cottbuser Richter. Aus ihrer Sicht verstößt die Pflicht zur Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns weder gegen Europarecht noch gegen Verfassungsrecht.

Das Gericht hat die Revision gegen die Urteile zugelassen.

Quelle | FG Berlin-Brandenburg, Urteile vom 16.1.2019, 1 K 1161/17 und 1 K 1174/17

Aufhebungsvertrag: Aufhebungsvertrag kann nicht nach Verbraucherrecht widerrufen werden

| Ein Arbeitnehmer kann einen Vertrag, durch den das Arbeitsverhältnis beendet wird, auch dann nicht widerrufen, wenn er in seiner Privatwohnung abgeschlossen wurde. Ein Aufhebungsvertrag kann aber unwirksam sein, falls er unter Missachtung des Gebots fairen Verhandelns zustande gekommen ist. |

Zu diesem Ergebnis kam das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Rechtsstreit einer Reinigungskraft. Die Frau hatte in ihrer Wohnung mit dem Lebensgefährten der Arbeitgeberin einen Aufhebungsvertrag geschlossen. Dieser sah das sofortige Ende des Arbeitsverhältnisses ohne Zahlung einer Abfindung vor. Anlass und Ablauf der Vertragsverhandlungen sind umstritten. Nach Darstellung der Frau war sie am Tag des Vertragsschlusses erkrankt. Mit ihrer Klage wendet sie sich unter anderem gegen das Ende ihres Arbeitsverhältnisses durch den Aufhebungsvertrag. Das Landesarbeitsgericht (LAG) hat ihre Klage abgewiesen.

Die Richter am BAG hoben das Urteil auf und wiesen die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das LAG zurück. Dem Vortrag der Arbeitnehmerin könne kein Anfechtungsgrund entnommen werden. Außerdem sei der Widerruf eines arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrags auf gesetzlicher Grundlage unmöglich. Der Gesetzgeber habe zwar Verbrauchern bei Verträgen, die außerhalb von Geschäftsräumen geschlossen worden sind, ein Widerrufsrecht eingeräumt. Auch Arbeitnehmer seien Verbraucher. Jedoch sei im Gesetzgebungsverfahren deutlich geworden, dass arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge hier nicht einzubeziehen seien.

Das LAG habe jedoch nicht geprüft, ob das Gebot fairen Verhandelns vor Abschluss des Aufhebungsvertrags beachtet worden sei. Dieses Gebot sei eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht. Sie werde verletzt, wenn eine Seite eine psychische Drucksituation schaffe, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags erheblich erschwere. Dies könne hier der Fall sein, wenn eine krankheitsbedingte Schwäche der Arbeitnehmerin bewusst ausgenutzt worden wäre. Dann müsse die Arbeitgeberin Schadenersatz leisten. Die Arbeitnehmerin wäre so zu stellen, als hätte sie den Aufhebungsvertrag nicht geschlossen. Das muss das LAG nun aufklären und dann erneut entscheiden.

Quelle | BAG, Urteil vom 7.2.2019, 6 AZR 75/18

Urlaubsrecht: Urlaubsansprüche können während der Elternzeit gekürzt werden

| Der gesetzliche Urlaubsanspruch nach dem Bundesurlaubsgesetz besteht auch für den Zeitraum der Elternzeit. Er kann jedoch vom Arbeitgeber nach § 17 Abs. 1 S. 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) gekürzt werden. § 17 Abs. 1 S. 1 BEEG steht im Einklang mit dem Unionsrecht. |

Diese Klarstellung traf nun das BAG im Fall einer Arbeitnehmerin. Sie befand sich vom 1.1.2013 bis zum 15.12.2015 durchgehend in Elternzeit. Mit Schreiben vom 23.3.2016 kündigte die Frau das Arbeitsverhältnis zum 30.6.2016. Sie beantragte unter Einbeziehung der während der Elternzeit entstandenen Urlaubsansprüche, ihr für den Zeitraum der Kündigungsfrist Urlaub zu gewähren. Der Arbeitgeber erteilte ihr vom 4.4. bis zum 2.5.2016 Urlaub. Er lehnte jedoch ab, den auf die Elternzeit entfallenden Urlaub zu gewähren. Die Arbeitnehmerin hat mit ihrer Klage zuletzt noch die Abgeltung von 89,5 Arbeitstagen Urlaub aus dem Zeitraum ihrer Elternzeit geltend gemacht.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Arbeitnehmerin hatte vor dem BAG keinen Erfolg. Der Arbeitgeber hat die Urlaubsansprüche aus den Jahren 2013 bis 2015 wirksam gemäß § 17 Abs. 1 S. 1 BEEG für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel gekürzt.

Möchte der Arbeitgeber von seiner ihm durch das BEEG eingeräumten Befugnis Gebrauch machen, den Erholungsurlaub für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel zu kürzen, muss er eine darauf gerichtete empfangsbedürftige rechtsgeschäftliche Erklärung abgeben. Dazu ist es ausreichend, dass für den Arbeitnehmer erkennbar ist, dass der Arbeitgeber von der Kürzungsmöglichkeit Gebrauch machen will. Das Kürzungsrecht des Arbeitgebers erfasst auch den vertraglichen Mehrurlaub, wenn die Arbeitsvertragsparteien für diesen keine vom BEEG abweichende Regelung vereinbart haben.

Die Kürzung des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs verstößt weder gegen Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) noch gegen § 5 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub im Anhang der Richtlinie 2010/18/EU. Das Unionsrecht verlangt nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union nicht, Arbeitnehmer, die wegen Elternzeit im Bezugszeitraum nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet waren, Arbeitnehmern gleichzustellen, die in diesem Zeitraum tatsächlich gearbeitet haben (EuGH 4.10.2018, C-12/17 - [Dicu]).

Quelle | BAG, Urteil vom 19.3.2019, 9 AZR 362/18

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