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Arbeitsrecht

Kündigungsrecht: Keine fristlose Kündigung ohne dringenden Verdacht und ohne Anhörung

| Hat der Arbeitgeber den Verdacht, dass der Arbeitnehmer eine Pflichtverletzung begangen hat, kann er nicht einfach eine fristlose Kündigung aussprechen. |

Das zeigt ein Verfahren vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Baden–Württemberg. Geklagt hatte die Heimleiterin eines Alten- und Pflegeheims. Für den Betreiber hatten sich mehrere Hinweise ergeben, dass ein Mitarbeiter, der sowohl bei dem Betreiber beschäftigt gewesen ist und zeitgleich auch für einen großen Arzneimittelkonzern im Rahmen einer Nebentätigkeit tätig war, diese Situation zu seinem finanziellen Vorteil ausgenutzt hat. Der Betreiber geht davon aus, dass der Heimleiterin diese Tätigkeiten nicht nur bekannt waren, sondern dass sie diese durch bestimmte Anordnungen und Verhaltensweisen aktiv unterstützt hat. Der Betreiber hat daraufhin der Heimleiterin ein Hausverbot erteilt. Zudem hat er eine außerordentliche fristlose Verdachtskündigung und hilfsweise eine außerordentliche Verdachtskündigung mit notwendiger Auslauffrist ausgesprochen.

Das Arbeitsgericht Villingen-Schwenningen hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben und das Hausverbot für gegenstandslos erklärt. Zur Begründung hat es sich auf die Unwirksamkeit der fehlerhaften Personalratsanhörung berufen. Die hiergegen eingelegte Berufung zum LAG hatte keinen Erfolg. Das LAG hat seine Entscheidung hinsichtlich der außerordentlichen fristlosen Verdachtskündigung jedoch nicht auf die Personalratsanhörung gestützt. Es hielt die Kündigung aus anderen Gründen für unwirksam. Nach Ansicht der Kammer lag hinsichtlich den gegenüber der Heimleiterin erhobenen Vorwürfen entweder kein dringender Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung vor oder sie war zu diesen Vorwürfen nicht ordnungsgemäß angehört worden. Der seitens des Betreibers im Rahmen der Berufungsverhandlung gestellte Auflösungsantrag hatte ebenfalls keinen Erfolg. Bei einer außerordentlichen Kündigung steht dieses Recht nach dem Kündigungsschutzgesetz ausschließlich dem Arbeitnehmer zu.

Quelle | LAG Baden–Württemberg, Außenkammern Freiburg, Urteil vom 20.4.2018, 11 Sa 45/17

Arbeitszeugnis: Keine offensichtliche Unwahrheit im Arbeitszeugnis

| Arbeitszeugnisse werden inhaltlich durch Vergleiche der Parteien oft stark strapaziert. Es gibt aber auch Grenzen, die nicht überschritten werden dürfen. |

So hat der Arbeitnehmer nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hamm keinen Anspruch auf die Formulierung im Arbeitszeugnis „Der Kläger hat das Arbeitsverhältnis auf eigenen Wunsch beendet, um sich einer neuen Herausforderung zu stellen“, wenn die Parteien sich in dem nach einer Arbeitgeberkündigung abgeschlossenen Abwicklungsvereinbarung darauf verständigt haben, dass das Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber ordentlich aus betriebsbedingten Gründen gekündigt worden ist und mit Ablauf des 30.9.16 endet.

Quelle | LAG Hamm 14.2.18, 2 Sa 1255/17

Antidiskriminierung: Keine Einstellung verurteilter Straftäter als Polizeiangestellte im Objektschutz

| Ein verurteilter Straftäter hat keinen Anspruch darauf, als Polizeiangestellter im Objektschutz eingestellt zu werden. |

Diese Klarstellung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg im Fall eines Bewerbers, der im Bewerbungsverfahren um eine entsprechende Stelle nicht berücksichtigt worden war. Der Mann war 2009 aufgrund einer schweren Körperverletzung als 20-jähriger zu einer Jugendstrafe von acht Monaten verurteilt worden. Nun bewarb er sich auf eine Stelle als Polizeiangestellter im Objektschutz. Das Land Berlin stellte zunächst eine Einstellung vorbehaltlich des Ergebnisses der Leumundsprüfung in Aussicht, lehnte diese jedoch ab, nachdem es im Zuge der weiteren Prüfung Kenntnis von der Verurteilung erhalten hatte.

Das LAG hat einen Anspruch des Bewerbers auf Einstellung bzw. Berücksichtigung im Bewerbungsverfahren abgelehnt. Das Land Berlin habe trotz des längeren Zeitraums seit der strafrechtlichen Verurteilung eine fehlende Eignung für eine Tätigkeit als Polizeiangestellter im Objektschutz annehmen dürfen.

Quelle | LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 17.5.2018, 10 Sa 163/18

Rückzahlungsklausel: Eine Rückzahlungsklausel ist nicht immer wirksam

| Eine in einem Arbeitsvertrag enthaltene Rückzahlungsklausel bezüglich der Rückzahlung von Fortbildungskosten beim Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis ist nicht in jedem Fall wirksam. Nimmt sie keinen Bezug auf den Grund des Ausscheidens, kann sich der Arbeitnehmer berechtigte Hoffnungen darauf machen, dass die Rückzahlungsregelung unwirksam ist. |

Hierauf wies das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm hin. So differenziert eine Klausel zur Rückzahlung von Fortbildungskosten nicht ausreichend nach dem Grund des vorzeitigen Ausscheidens, wenn auch für den Fall einer berechtigten personenbedingten Eigenkündigung des Arbeitnehmers ein Rückzahlungsanspruch entstehen soll. Sie benachteiligt dann den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen. Damit ist sie nach Ansicht des LAG Hamm unwirksam.

Quelle | LAG Hamm 18.5.2018, 1 Sa 49/18

Sozialversicherung: Im Krankenhaus als „freie Mitarbeiterin“ tätige Krankenschwester ist abhängig beschäftigt!

| Eine in einem Krankenhaus als „freie Mitarbeiterin“ tätige Krankenschwester ist nach einem Urteil des Sozialgerichts (SG) Heilbronn abhängig beschäftigt. |

Die 1971 geborene, im Kreis Ludwigsburg wohnende Klägerin ist Krankenschwester für Anästhesie und Intensivmedizin. Vermittelt über eine Agentur war sie in einem Verbund mit anderen Pflegekräften als „freie Mitarbeiterin“ in verschiedenen Krankenhäusern tätig. Für ihre Tätigkeit als Intensivpflegekraft in den Monaten April bis Juni 2014 erhielt sie vom beigeladenen Krankenhaus eine Vergütung von mehr als 17.000 EUR, mit dem sie zuvor einen „Dienstleistungsvertrag“ geschlossen hatte. Hierin war ausgeführt, dass die Klägerin „Dienstleistungen gemäß dem Berufsbild einer examinierten Kranken- und Gesundheitspflegekraft“ erbringe und „kein Arbeitnehmer (...) im Sinne des Sozialversicherungs-, Steuer- und Arbeitsrechtes“ sei. Zudem könne die Klägerin „als freier Unternehmer grundsätzlich auch mehr als 10 Stunden/Tag eingesetzt werden“. Auf einen sogenannten Statusfeststellungsantrag entschied die beklagte Rentenversicherung (DRV Bund), dass die Klägerin beim Krankenhaus im betreffenden Zeitraum abhängig beschäftigt gewesen sei.

Die hiergegen gerichtete Klage blieb erfolglos: Zwar stelle der Wille der Vertragsparteien zu freier Mitarbeit ein Indiz für eine selbstständige Tätigkeit dar. Vorliegend sei aber maßgeblich, dass die Klägerin in die betriebliche Organisation des Krankenhauses eingebunden gewesen sei. So habe sie Patienten bei Dienstantritt übernommen und nach Dienstende wieder übergeben. Anweisungen der diensthabenden Ärzte habe sie befolgen müssen, die Stationsleitung habe ihre Arbeit kontrolliert. Notwendigerweise habe sie mit fest angestellten Pflegekräften des Krankenhauses zusammengearbeitet. Zudem habe sie auch kein wirtschaftliches Risiko getragen. Denn es sei von vornherein ein festes Stundenhonorar vereinbart gewesen. Auch sei sie keinem Unternehmerrisiko ausgesetzt gewesen, da sie selbst weder Arbeitnehmer beschäftigt noch wesentliches Eigenkapital eingesetzt habe; so habe sie nach eigenen Angaben lediglich zu Hause ein „Büro“ unterhalten. Sie sei vielmehr lediglich einem Einkommensrisiko ausgesetzt gewesen, welches jeden Arbeitnehmer treffen könne, der nur Zeitverträge bekomme oder auf Abruf arbeite und nach Stunden bezahlt werde. Dass nach den Angaben des Krankenhauses derzeit ein Personalmangel bestehe, sei ein Problem des Arbeitsmarktes und könne nicht die Annahme einer selbstständigen Tätigkeit rechtfertigen. Das Urteil ist rechtskräftig.

Quelle | SG Heilbronn, Urteil vom 1.2.2017, S 10 R 3237/15

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