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Arbeitsrecht

Massenentlassung: Eine Kündigung ist direkt nach Eingang der Massenentlassungsanzeige zulässig

| Die nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) erforderliche Massenentlassungsanzeige kann auch dann wirksam erstattet werden, wenn der Arbeitgeber im Zeitpunkt ihres Eingangs bei der Agentur für Arbeit bereits zur Kündigung entschlossen ist. Kündigungen im Massenentlassungsverfahren sind daher – vorbehaltlich der Erfüllung sonstiger Kündigungsvoraussetzungen – wirksam, wenn die Anzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit eingeht, bevor dem Arbeitnehmer das Kündigungsschreiben zugegangen ist. |

Diese Klarstellung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines insolventen Unternehmens. Die Massenentlassungsanzeige des Insolvenzverwalters ging am 26.6.17 bei der Agentur für Arbeit ein. Mit Schreiben vom 26.6.17 kündigte der Insolvenzverwalter das Arbeitsverhältnis des Klägers ebenso wie die Arbeitsverhältnisse der anderen 44 anderen Arbeitnehmer ordentlich betriebsbedingt zum 30.9.17. Das Kündigungsschreiben ging dem Kläger am 27.6.17 zu. Dieser macht mit seiner Kündigungsschutzklage u.a. geltend, nach der Rechtsprechung des EuGH habe der Arbeitgeber auch seiner Anzeigepflicht vor einer Entscheidung zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses nachzukommen. Darum dürfe die Unterschrift unter das Kündigungsschreiben, mit der die Kündigungserklärung konstitutiv geschaffen werde, erst erfolgen, nachdem die Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit eingegangen sei. Das LAG ist dem gefolgt und hat der Berufung des Klägers gegen das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts stattgegeben. Die Anzeige müsse die Agentur für Arbeit erreichen, bevor der Arbeitgeber die Kündigungsentscheidung treffe, was sich in der Unterzeichnung des Kündigungsschreibens manifestiere.

Die Revision des Beklagten hatte vor dem BAG Erfolg. Der Rechtsstreit wurde an das LAG zurückverwiesen. Das selbstständig neben dem durchzuführenden Konsultationsverfahren stehende Anzeigeverfahren dient beschäftigungspolitischen Zwecken. Die Agentur für Arbeit soll rechtzeitig über eine bevorstehende Massenentlassung unterrichtet werden, um sich auf die Entlassung einer größeren Anzahl von Arbeitnehmern vorbereiten und ihre Vermittlungsbemühungen darauf einstellen zu können. Das setzt voraus, dass bereits feststeht, wie viele und welche Arbeitnehmer konkret entlassen werden sollen. Auf den Willensentschluss des Arbeitgebers zur Kündigung kann, soll und will die Agentur für Arbeit – anders als der Betriebsrat im Rahmen des Konsultationsverfahrens – keinen Einfluss nehmen. Die Kündigung darf allerdings erst erfolgen, d. h. dem Arbeitnehmer zugehen, wenn die Massenentlassungsanzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit eingegangen ist. Dies ist durch die Rechtsprechung des EuGH zu Art. 3 und Art. 4 der Richtlinie 98/59/EG (Massenentlassungsrichtlinie) geklärt, sodass der Senat von einer Vorlage abgesehen hat.

Der Senat konnte anhand der bisher getroffenen Feststellungen die Wirksamkeit der Kündigung nicht abschließend beurteilen. Das LAG muss nun aufklären, ob die Massenentlassungsanzeige inhaltlich den Vorgaben des KSchG genügte, und ob das Anhörungsverfahren ordnungsgemäß eingeleitet wurde.

Quelle | BAG, Urteil vom 13.6.2019, 6 AZR 459/18

Arbeitszeit: Es besteht kein Anspruch auf halbe Urlaubstage

| Der Urlaub ist nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) zusammenhängend zu gewähren. Ist der Urlaubswunsch darauf gerichtet, den Urlaub in Kleinstraten zu zerstückeln, muss er nicht erfüllt werden. |

Zu diesem Ergebnis kam das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg. Es hielt hierbei fest, dass das BUrlG keinen Rechts­anspruch auf halbe Urlaubstage oder sonstige Bruchteile von Urlaubstagen kenne. Hiervon könne für die Urlaubsansprüche, die den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigen, durch vertragliche Vereinbarung abgewichen werden.

Das BUrlG bestimmt, dass der Urlaub zusammenhängend zu gewähren ist. Eine Ausnahme greift nur, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung erforderlich machen. Umstritten ist, ob der bloße Wunsch des Arbeitnehmers, einen geteilten Urlaub zu erhalten, bereits ein in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund für eine solche Teilung sein kann, jedenfalls solange eine zusammenhängende Gewährung von mindestens zwei Wochen nicht verhindert wird. Ausgehend davon, dass der Urlaub Erholungszwecken dienen muss, kann selbst auf Wunsch des Arbeitnehmers das Zerstückeln und Atomisieren des Urlaubs in viele kleine Einheiten nicht gefordert werden. Werde der Urlaub in solchen Kleinstraten gewährt, würde dies den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers nicht ordnungsgemäß erfüllen. Ein derart gewährter Urlaub könne nochmals gefordert werden. Der Urlaub könne nicht in Bruchteilen eines Urlaubstags gewährt werden. Eine Ausnahme gelte nur, wenn es sich um einen Bruchteil von unter 0,5 handele, der sich aus der Teilurlaubsberechnung z.B. beim Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis ergebe.

Quelle | LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 6.3.2019, 4 Sa 73/18

Arbeitszeugnis: Betriebsratstätigkeit kommt nicht ins Zeugnis

| Auch wenn das nicht freigestellte Betriebsratsmitglied in den letzten drei Jahren des 16-jährigen Arbeitsverhältnisses fast ausschließlich Betriebsratstätigkeiten ausgeübt hat, darf dieser Zeitraum nicht von der Bewertung der Arbeitsleistung im Zeugnis ausgenommen werden. |

Nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Nürnberg sei die ehrenamtliche Tätigkeit nur im Arbeitszeugnis aufzunehmen, wenn der Arbeitnehmer dies ausdrücklich wünsche. Das nicht freigestellte Betriebsratsmitglied übe ein Ehrenamt aus, das mit seinen arbeitsvertraglich geschuldeten Hauptleistungspflichten in keinem unmittelbaren Zusammenhang stehe. Der Zweck eines qualifizierten Arbeitszeugnisses bestehe darin, ein möglichst vollständiges, wahres, klares, aber auch wohlwollendes Bild von Führung und Leistung des Arbeitnehmers im Hinblick auf seine arbeitsvertraglichen Pflichten darzustellen. Hierzu sei es nicht notwendig, die ehrenamtliche Betriebsratstätigkeit zu erwähnen.

Quelle | LAG Nürnberg, Urteil vom 11.10.2018, 5 Sa 100/18

Schadenersatz: Fingierte Kündigungsgründe des Arbeitgebers verpflichten zur Entschädigung

| Fingiert der Arbeitgeber Kündigungsgründe, um unliebsame Betriebsratsmitglieder aus dem Betrieb zu entfernen, muss er den Betroffenen Entschädigung leisten. |

Das schrieb das Arbeitsgericht Gießen einem Arbeitgeber ins Stammbuch und verurteilte ihn, einer ehemaligen Mitarbeiterin eine Entschädigung in Höhe von 20.000 EUR wegen einer Persönlichkeitsrechtsverletzung zu zahlen.

Die Kammer sah es nach der Beweisaufnahme als erwiesen an, dass der Betreiber von Senioreneinrichtungen im Jahr 2012 ein Strategiekonzept entwickelt hatte, um unliebsame Betriebsratsmitglieder aus dem Betrieb zu entfernen. Danach sollten eingeschleuste Lockspitzel die Betriebsratsmitglieder in Verruf bringen, Kündigungsgründe provozieren und erfinden. Ein als Zeuge vernommener Detektiv bestätigte den Vorwurf, man habe der Arbeitnehmerin einen Verstoß gegen das betriebliche Alkoholverbot untergeschoben, um ihre fristlose Kündigung gerichtlich betreiben zu können. Zur strategischen Umsetzung habe auch gehört, dass die Kollegin der Betroffenen, die Betriebsratsvorsitzende, von zwei weiteren Detektiven durch Beschimpfen und Bespucken zu Tätlichkeiten provoziert werden sollte. Als diese nicht zuschlug, verletzte einer der Detektive den anderen und bezichtigte die Betriebsratsvorsitzende dieser Tätlichkeiten.

Das Gericht sah in dieser strategischen Vorgehensweise des Arbeitgebers eine schwere Persönlichkeitsrechtsverletzung. Diese rechtfertige eine Entschädigung in der entsprechenden Höhe.

Quelle | Arbeitsgericht Gießen, Urteil vom 16.5.2019, 3 Ca 433/17

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