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Arbeitsrecht

Kündigungsrecht: Außerdienstliche Straftat rechtfertigt keine fristlose Kündigung

| Bei einer außerdienstlichen Straftat ist nicht in jedem Fall eine fristlose Kündigung gerechtfertigt. |

Diese Klarstellung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf im Fall eines Laborangestellten bei einem Chemieunternehmen. Er arbeitete dort seit 1991 im Bereich der Qualitätsanalyse. Im Wesentlichen war er damit befasst, Silikonprüfplatten herzustellen und zu prüfen. Im August 2016 wurden in seiner Wohnung von der Polizei 1,5 Kilogramm chemische Stoffmischungen gefunden, die von dieser als gefährlich bewertet wurden. In der Wohnung befand sich zudem ein Kilogramm eines Betäubungsmittels. Am 13.8.2016 wurde der Arbeitnehmer wegen des Versuchs eines Sprengstoffvergehens aus April 2016 verurteilt. Der Arbeitgeber erfuhr durch Presseberichte von diesen Vorfällen. Er hörte den Arbeitnehmer an und kündigte dann das Arbeitsverhältnis fristlos. Später sprach er auch eine fristgemäße Kündigung aus.

Gegenstand des Verfahrens vor dem LAG war nur die fristlose Kündigung, gegen die der Arbeitnehmer sich mit seiner Kündigungsschutzklage wehrt. Diese hatte anders als vor dem Arbeitsgericht vor dem LAG Erfolg. Die Voraussetzungen einer personenbedingten Kündigung wegen außerdienstlichen Verhaltens waren nicht gegeben. Allerdings kann auch bei außerdienstlichem Verhalten eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht kommen, wenn diese die Eignung bzw. Zuverlässigkeit des Arbeitnehmers entfallen lässt. Dabei sind folgende Aspekte zu berücksichtigen: die Art und Schwere des Delikts, die konkret nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Tätigkeit sowie die Stellung im Betrieb.

In Anwendung dieser Grundsätze erwies sich die fristlose Kündigung als unwirksam. Zwar hatte der Arbeitnehmer im Labor Zugang zu gefährlichen Chemikalien. Diese wurden bei seiner eigentlichen Arbeitsaufgabe in der Qualitätsanalyse aber nicht verwandt. Hinzu kam, dass das Arbeitsverhältnis seit 1991 bestanden hatte. Auch wenn sich das Unternehmen in einem Chemiepark befindet, der generell vom Arbeitgeber als sicherheitsrelevant eingestuft wird, rechtfertigen die außerdienstlichen Vorwürfe gegenüber dem Arbeitnehmer in Ansehung seiner konkreten Arbeitsaufgabe, der Stellung im Betrieb und der langen Betriebszugehörigkeit keine fristlose Kündigung. Über die Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung hatte die erkennende Kammer nicht zu entscheiden. Im Hinblick auf diese hat sie dem weiteren Begehren des Arbeitnehmers auf tatsächliche Weiterbeschäftigung nicht entsprochen.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision nicht zugelassen.

Quelle | LAG Düsseldorf, Urteil vom 12.4.2018, 11 Sa 319/17

Kündigungsrecht: Arbeitnehmer muss bei Verdachtskündigung ausreichend Zeit zur Stellungnahme haben

| Will der Arbeitgeber eine Verdachtskündigung aussprechen, muss er dem Arbeitnehmer eine angemessene Zeitspanne einräumen, innerhalb derer sich dieser zu den erhobenen Vorwürfen äußern kann. |

Das musste sich ein Arbeitgeber vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein sagen lassen. Er hatte sich mit seinem als Entwicklungsingenieur beschäftigten Arbeitnehmer schon mehrfach bis vor das LAG über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gestritten. Im aktuellen Fall ging es neben einer Versetzung und einer Änderungskündigung um eine fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung vom 12.8.2016. Diese hatte der Arbeitgeber u. a. mit dem Verdacht von Straftaten begründet. Im Zuge der im Rechtsstreit ebenfalls streitigen Versetzung des Arbeitnehmers aus der Entwicklungsabteilung in den Außendienst erhielt dieser im Juni 2016 ein Laptop ausgehändigt. Er war seitdem durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Nachdem der Arbeitnehmer größere Datenmengen über das Laptop heruntergeladen hatte, verlangte der Arbeitgeber das Laptop heraus. Am 3.8.2016 übersandte der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber ein anderes Laptop. Ob dies versehentlich erfolgte, ist zwischen den Parteien streitig. Jedenfalls gab der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit Schreiben vom 4.8.2016 (Donnerstag), in dessen Briefkasten frühestens am Abend eingegangen, Gelegenheit zur Stellungnahme bis zum Montag, den 8.8.2016, 13:00 Uhr. Als die Frist verstrichen war, brachte der Arbeitgeber die außerordentliche Verdachtskündigung auf den Weg.

Das LAG hält die Stellungnahmefrist von nicht einmal zwei vollen Arbeitstagen bis Montagmittag für in jeder Hinsicht unangemessen kurz. Das gilt insbesondere, weil sich die Parteien bereits anderweitig in vertraglichen und auch gerichtlichen Auseinandersetzungen befanden. Dort ließ sich der Arbeitnehmer stets anwaltlich vertreten. Der Arbeitgeber übersandte das Anhörungsschreiben aber nicht zugleich auch dem Prozessbevollmächtigten des Arbeitgebers. Außerdem wusste er, dass der Arbeitnehmer arbeitsunfähig krank war. Er musste somit damit rechnen, dass sich dieser gerade nicht durchgängig zu Hause aufhält.

Quelle | LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 21.3.2018, 3 Sa 398/17

Kündigungsrecht: Fristlose Kündigung wegen heimlicher Aufnahme eines Personalgesprächs ist wirksam

| Wer ein Personalgespräch heimlich aufnimmt, kann deswegen fristlos gekündigt werden. |

Das zeigt eine Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts (LAG). In dem Fall hatte ein Arbeitnehmer ein Gespräch mit Vorgesetzen und dem Betriebsrat heimlich mit dem Smartphone aufgenommen. Ihm war vorgeworfen worden, er habe Kollegen beleidigt und eine Kollegin verbal bedroht. Er wurde deshalb zu einem Personalgespräch eingeladen. Bereits einige Monate zuvor hatte er in einer E-Mail an Vorgesetzte einen Teil seiner Kollegen als „Low Performer“ und „faule Mistkäfer“ bezeichnet und war deshalb abgemahnt worden.

Die Arbeitgeberin erfuhr einige Monate nach dem Personalgespräch durch eine E-Mail des Arbeitnehmers von der heimlichen Aufnahme. Sie sprach deshalb eine fristlose außerordentliche Kündigung aus. Der Arbeitnehmer hat im Kündigungsrechtsstreit geltend gemacht, er habe nicht gewusst, dass eine Ton-Aufnahme verboten war. Sein Handy habe während des Gesprächs offen auf dem Tisch gelegen.

Das LAG hat ebenso wie das Arbeitsgericht Frankfurt am Main die Kündigungsschutzklage abgewiesen. Der Arbeitgeber war berechtigt, das Arbeitsverhältnis fristlos zu kündigen. Das heimliche Mitschneiden des Personalgesprächs verletzte das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Gesprächsteilnehmer nach Art. 2 Abs. 1 und Art. 1 Abs. 2 Grundgesetz (GG). Dies gewährleiste auch das Recht auf Wahrung der Unbefangenheit des gesprochenen Worts, nämlich selbst zu bestimmen, ob Erklärungen nur den Gesprächspartnern, einem bestimmten Kreis oder der Öffentlichkeit zugänglich sein sollten.

Bei jeder fristlosen Kündigung sind die Interessen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers im Einzelfall zu prüfen. Trotz der langen Betriebszugehörigkeit des Klägers von 25 Jahren überwogen nach Auffassung des Gerichts die Interessen des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer hätte darauf hinweisen müssen, dass die Aufnahmefunktion aktiviert war, die Heimlichkeit sei nicht zu rechtfertigen. Das Arbeitsverhältnis sei außerdem schon durch die E-Mail beeinträchtigt gewesen, mit der Kollegen beleidigt worden waren.

Quelle | LAG Hessen, Urteil vom 23.8.2017, 6 Sa 137/17

Arbeitsentgelt: Praktikum oder schon Arbeitsverhältnis?

| Allein der Umstand, dass der Praktikant sich bei Ausübung einer bestimmten betrieblichen Tätigkeit in die – auch arbeitszeitmäßige – Organisation eines Betriebs eingliedern muss, spricht nicht gegen die Annahme eines Orientierungspraktikums. |

Zum Erwerb praktischer Kenntnisse und Erfahrungen gehört nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Düsseldorf auch, die beruflich anfallenden Tätigkeiten nicht nur sporadisch, sondern durchaus auch arbeitstäglich unter Einhaltung vorgegebener Arbeitszeiten kennenzulernen. Entscheidend dafür, ob „noch“ ein Orientierungspraktikum oder „schon“ ein Arbeitsverhältnis vorliegt, dürfte die Beantwortung der Frage sein, ob der Praktikant eingesetzt wird, damit er sich ein Bild von der angestrebten beruflichen Tätigkeit machen kann, oder um einen ansonsten fehlenden Arbeitnehmer zu ersetzen.

Die zulässige Dauer von drei Monaten ist nicht überschritten, wenn die Parteien mehrere Zeitabschnitte vereinbaren, die die Dauer von drei Monaten nicht überschreiten. Das gilt jedenfalls, wenn die Vereinbarung auf Wunsch und im Interesse des Praktikanten erfolgt. Der Zeitraum der Unterbrechung ist bei der Berechnung des Dreimonatszeitraums sodann nicht zu berücksichtigen. Folge ist, dass nicht bereits nach Ablauf von drei Kalendermonaten eine Zahlungspflicht entsteht.

Quelle | LAG Düsseldorf, Urteil vom 25.10.2017, 7 Sa 995/16

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