Arbeitsrecht

Kündigungsrecht: Offenkundige Schwerbehinderteneigenschaft muss nicht nachgewiesen werden

| Eine Schwerbehinderteneigenschaft muss dem Arbeitgeber gegenüber nicht nachgewiesen werden, wenn die Schwerbehinderung offenkundig ist. |

Das ist die Hauptaussage einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Rheinland-Pfalz. In dem Fall wollte ein Unternehmer seinen Betrieb aus wirtschaftlichen Gründen stilllegen. Er erstattete eine Massenkündigungsanzeige und kündigte allen Arbeitnehmern.

Am gleichen Tag beantragte einer der Arbeitnehmer beim Versorgungsamt, seinen bisherigen Grad der Behinderung (GdB) von 40 auf 50 festzulegen. Das Versorgungsamt entsprach später diesem Antrag. Der Arbeitnehmer klagte daraufhin gegen die Kündigung. Er hielt sie für unwirksam, weil das Integrationsamt der Kündigung hätte zustimmen müssen. Es sei aber vom Arbeitgeber nicht eingeschaltet worden. Der Arbeitgeber trug vor, dass ihm eine Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht bekannt gewesen sei. Dieser habe auch den früheren Bescheid nicht vorgelegt, in dem ein GdB von 40 festgestellt worden sei.

Das LAG wies wie die Vorinstanz die Klage ab. Zwar müsse der Arbeitnehmer seine Schwerbehinderteneigenschaft beim Arbeitgeber nicht nachweisen, wenn diese offenkundig sei. Allerdings müsse dabei nicht nur das Vorliegen einer oder mehrerer Beeinträchtigungen offenkundig sein. Vielmehr müsse auch offenkundig sichtbar sein, dass der Grad der Behinderung auf wenigstens 50 in einem Feststellungsverfahren festgesetzt würde.

Das sei vorliegend aber nicht der Fall. Das Versorgungsamt habe folgende Funktionsstörungen berücksichtigt: Herzerkrankung, Nierenfunktionseinschränkung, Funktionsstörung der Wirbelsäule, Ohrgeräusche, Schlafstörungen, Erschöpfungsdepression, Funktionsstörung der Zehen und Oberbauchbeschwerden. Dabei sei nicht ersichtlich, dass diese Funktionsbeeinträchtigungen so erheblich waren oder sind, dass sie auch vom Arbeitgeber ohne sozialmedizinische Vorbildung als offensichtliche Schwerbehinderung wahrzunehmen und einzustufen waren. Die in den vorgelegten Bescheiden angeführten gesundheitlichen Beeinträchtigungen seien nicht so auffallend, dass sie ohne Weiteres „ins Auge springen“. Daher habe der Arbeitgeber vorliegend das Integrationsamt nicht einbinden müssen. Die Kündigung sei daher wirksam.

Quelle | LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 12.1.2017, 5 Sa 361/16

Hinterbliebenenversorgung: Beschränkung einer Versorgung auf „jetzige“ Ehefrau ist unwirksam

| Eine in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltene Klausel, mit der nur der „jetzigen“ Ehefrau des Arbeitnehmers eine Hinterbliebenenversorgung zugesagt ist, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen. Diese Einschränkung der Zusage ist daher unwirksam. Aber trotz dieser Unwirksamkeit hat die „neue“ Frau nicht in jedem Fall einen Anspruch beim Tod des Arbeitnehmers. |

Hierauf wies das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Arbeitnehmers hin. Dieser war von Februar 1974 bis Oktober 1986 bei einem Werftunternehmen bis zur Eröffnung des Konkursverfahrens über dessen Vermögen beschäftigt. Mit Wirkung ab dem 1.7.1983 erteilte die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer eine Versorgungszusage. Deren Allgemeine Geschäftsbedingungen sehen vor, dass die „jetzige“ Ehefrau eine lebenslängliche Witwenrente erhalten soll, wenn die Ehe zwischenzeitlich nicht geschieden wird. Seit April 2006 ist der Arbeitnehmer in zweiter Ehe verheiratet. Er nimmt den Pensions-Sicherungs-Verein als Träger der gesetzlichen Insolvenzsicherung auf Feststellung in Anspruch, dass der Ehefrau, mit der er zum Zeitpunkt seines Ablebens verheiratet ist, eine Witwenrente zusteht.

Das BAG hat die Klage – ebenso wie die Vorinstanzen – abgewiesen. Die Versorgungszusage bezog sich nur auf die Ehefrau, mit der der Arbeitnehmer am 1.7.1983 verheiratet war. Diese Einschränkung ist zwar nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen unangemessen und daher unwirksam, weil dafür keine berechtigten Gründe bestehen. Als die Versorgungszusage im Jahr 1983 erteilt wurde, war aber eine AGB-Kontrolle gesetzlich noch nicht vorgesehen. Darum ist nach Ansicht der Richter eine ergänzende Vertragsauslegung geboten, um die entstehende Lücke zu schließen. Die Witwenrente ist danach nur zu gewähren, wenn – anders als im vorliegenden Fall – die Ehe bereits während des Arbeitsverhältnisses bestanden hat.

Quelle | BAG, Urteil vom 21.2.2017, 3 AZR 297/15

Urlaubsrecht: In Gehaltsabrechnung enthaltene Urlaubstage sind nicht verfallen

| Erfasst der Arbeitgeber fortlaufend die offenen Urlaubstage in den Gehaltsabrechnungen, lässt das auf den Vertragswillen schließen, dass der im laufenden Arbeitsverhältnis erworbene, aufgezeichnete Urlaub nicht verfallen soll. |

Es verstößt dann gegen Treu und Glauben, wenn sich der Arbeitgeber trotz dieser fortlaufenden Erfassung der offenen Urlaubstage darauf beruft, diese seien verfallen. So entschied es das Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen.

Quelle | LAG Hessen, Urteil vom 17.8.2016, 6 Sa 12/16

Kündigungsrecht: Bei beharrlichem Überschreiten der zulässigen Minusstundenzahl kann fristlos gekündigt werden

| Das beharrliche Überschreiten der zulässigen Zahl von Minusstunden kann ein wichtiger Grund an sich für eine fristlose Kündigung eines ordentlich nicht mehr kündbaren Angestellten sein. |

Hierauf wies das Landearbeitsgericht (LAG) Hamburg hin. Die Richter machten dabei deutlich, dass sich auch bei einer Interessenabwägung das Ende des Arbeitsverhältnisses nicht mehr verhindern lasse, wenn sich dieser Vertragsverstoß als Glied in einer Reihe weiterer Vertragsverstöße darstellt und Abmahnungen vorliegen, die Verstöße gegen Arbeitszeitbestimmungen rügen.

Quelle | LAG Hamburg, Urteil vom 2.11.2016, 5 Sa 19/16

Europarecht: Unterscheide: Diffamierung versus „whistle-blowing“

| Die Kündigung eines Angestellten, der schriftlich und mündlich einem Vorgesetzten Rechtsbeugung vorgeworfen hat, verstößt nicht gegen Europarecht. |

Zu diesem Ergebnis kam der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR). Gegenstand der Individualbeschwerde war die Frage, ob die Kündigung eines städtischen Angestellten rechtmäßig war, nachdem er dem Wirtschaftsbürgermeister mündlich in einer Personalversammlung und anschließend auch schriftlich Rechtsbeugung vorgeworfen hat. Der Beschwerdeführer sah sich durch die Kündigung in seinem Recht auf freie Meinungsäußerung verletzt.

Der EGMR kam in seinem Urteil zu dem Ergebnis, dass die deutschen Gerichte (Sächsisches LAG, BAG) die Verhältnismäßigkeit der Kündigung des Beschwerdeführers eingehend und unter Berücksichtigung von dessen Meinungsfreiheit geprüft haben. Das Urteil setzt sich eingehend mit der Qualität der Äußerung des Beschwerdeführers auseinander, die zur Kündigung führte. Der Gerichtshof stellte fest, dass der vom Beschwerdeführer erhobene Vorwurf der „Rechtsbeugung“ unter den konkreten Umständen des Falls keinen Schutz genießt. Er war auf Diffamierung gerichtet und sei nicht als sachliche Kritik im Sinne eines „whistle-blowing“ zu werten. Der EGMR entschied einstimmig, dass keine Konventionsverletzung vorliege.

Quelle | EGMR, Urteil vom 17.9.2015, Nr. 14464/11

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